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La lettre de l’AREF
Mercredi 28 mars 2007
Objectifs de la Formation
- Mieux connaître les Marchés Publics, leurs contraintes et leurs avantages
- Mieux répondre plus rapidement aux marchés qui vous intéressent
Gagner du temps, du délai et de Nouvelles Affaires pour votre entreprise
Profiter de l’opportunité de la Dématérialisation des Marchés Publics (AAPC, DCE et Réponses)
Mettre en place les Alertes sur les différentes Plateformes qui me concernent
Signer électroniquement les fichiers nécessaires pour répondre par le web
Exploiter immédiatement les acquis en répondant à de nouveaux marchés
Durée normale de la Formation "active" : 12 h ( journée de 8h + 4 rv x1h )
Formation (1 journée) Bordeaux, lieu à préciser
RV hebdomadaire à distance pour appliquer en opérationnel la formation
Public
Artisan, patron de PME, service commercial ou Marchés Publics grand compte.
Pré requis
- Avoir déjà répondu à des Appels d’Offres
- Savoir utiliser les outils bureautiques et Internet.
En savoir +
- Connaître les principales plateformes de Dématérialisation des AO (publics voire privés)
- " " " plateformes généralistes, sectiorielles et régionales
- Utiliser son certificat numérique (CSE) pour signer les pièces du marché (AE, DQE, ...)
- Mieux partager les informations marchés publics entre collaborateurs
- Etudier la concurrence en exploitant toutes les informations des marchés publics (ex : les avis d’attribution, les courriers de refus,…)
Support de formation : De nombreuses fiches techniques seront remises à chaque participant
Suivi pédagogique de cette formation "active" : 4 RV hebdomadaires pour faire le point et progresser dans votre entreprise
Evaluation : les objectifs fixés avant le stage sont validés 4 semaines après la fin de la formation
Formateur : cv compétences cliquer ici
nombreuses références collectivités et l’Habitat SocialProchaines Formations INFORIS : BORDEAUX le 23 mai
Pour vous renseigner
Par Rédaction
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Publié dans : Info-stages
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Mercredi 21 mars 2007
Dans le but de fournir aux instances décisionnaires des informations de terrain actualisées et structurées qui leur permettront de définir la politique régionale de formation et préparer le prochain Engagement de Développement de l'Emploi et des Compétences qui sera proposé aux services de l'Etat, l'AREF va engager le recensement des pratiques et des projets des entreprises en matière de formation. Nous vous remercions de leur réserver le meilleur accueil.
Depuis cette semaine les conseillers en formation de l'AREF proposent donc à toutes les entreprises rencontrées d'investiguer avec elles sur :
- les formations à caractère obligatoire ou recommandées
- les formations à caractère innovant liées au développement durable
- les autres formations prioritaires pour le BTP
- les formations plus directement liées au coeur de métier dans le cadre de la gestion
prévisionnelle des compétences.
L'AREF commence, parallèlement, à mener une réflexion sur l'offre de formation avec les principaux organismes régionaux qui s'engageront avec l'AREF dans une convention de partenariat et de qualité.
Cette approche permettra, d'une part d'avoir une meilleure connaissance donc une plus grande maîtrise des coûts, d'autre part de proposer une véritable carte de l'offre formation pour le BTP en Aquitaine, qui corresponde à ce que les entreprises attendent et à ce que les organismes savent réellement faire.
A cette occasion, les conseillers répondront bien évidemment aux besoins immédiats qui leurs seront soumis par leurs interlocuteurs.
Mardi 20 février 2007
Lundi 19 février 2007
Ce dispositif permet l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée, non salariée (commerçant, collaborateur de commerçant, profession libérale, agriculteur ou artisan...) et/ou bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury. Les certifications, enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), sont accessibles par la VAE.
Tout savoir sur la VAE : http://www.travail.gouv.fr/vae
Lundi 12 février 2007
La cotisation patronale accidents du travail - maladie professionnelle n'est plus exonérée.
Les rémunérations versées aux salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation (et aussi d'apprentissage) conclu à compter du 1er janvier 2007 sont soumises à la cotisation patronale d'accidents du travail - maladie professionnelle.
Les groupements d'employeurs ayant conclu un contrat de professionnalisation bénéficient toujours de cette éxonération et ce quelle que soit la date de conclusion du contrat.
Source URSSAF
Par Rédaction
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Publié dans : Professionnalisation
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Vendredi 9 février 2007
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FFB
DASF/JM/POL/DIF 09.02.07
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LE DIF (Droit Individuel à la Formation)
Précautions de mise en oeuvre
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Rappels fondamentaux :
1. Le DIF est une modalité de la « Formation continue tout au long de la vie » des salariés dans les entreprises.
Celle-ci relève des rapports de l’employeur avec ses salariés ou avec les instances représentatives ou de la négociation entre les organisations
représentatives au niveau national.
2. Un « tiers » ne peut s’immiscer dans les relations entre l’employeur et ses salariés dans ce domaine. Toutefois, l’entreprise – ou l’organisation d’employeurs qui la représente - peut signer des «Actions de Développement des Emplois et des
Compétences»(ADEC) avec l’Etat et des «Contrats d’Objectifs Professionnels Régionaux » (COPR) avec les Conseils régionaux, pour augmenter le financement d’actions de progrès internes
à l’entreprise définies en commun.
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Principales règles régissant le DIF
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Les organisations d’employeurs et de salariés ont créé le DIF par accord social(1) dans
une logique « gagnant/gagnant » et articulant dans une logique « gagnant/gagnant » et articulant l’amélioration des compétences du salarié et la performance de l’entreprise.
La Loi (2) confirme cette logique d’accord entre l’employeur et chacun de ses salariés qui désire utiliser ce
droit.
C’est un droit d’initiative,
qui n’a jamais été pensé comme devant être utilisé par tous les ayant droit. Certains salariés ne demanderont jamais à utiliser leur DIF !
Les créateurs du DIF n’ont pas pris le risque de lui affecter une cotisation spécifique. La position du conseil national de la comptabilité est sans ambiguïté, le DIF n’a pas à être
provisionné ».Si tous les salariés et le chef d’entreprise choisissaient d’activer le DIF, le coût serait de 3 fois le minimum légal de dépense formation/an.
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Le DIF permet à tout salarié de constituer un crédit d’heures qu’il pourrait utiliser pour
sa formation, sous certaines conditions, à son initiative, mais avec l’accord de son employeur. |
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Il ne faut absolument pas laisser entendre qu’il y a risque que tous les salariés demandentà utiliser leur DIF (et encore moins
qu’ils l’obtiendront automatiquement).
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(1) Accord National Interprofessionnel du 5
décembre 2003 (2) Loi du 5 mai 2004
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Vigilance !
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Interprétations abusives
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Le DIF se définit lors de l’entretien professionnel du salarié avec son employeur (tous les 2 ans minimum).
Prudence ! 2 logiques s’affrontent : la professionnelle ci-dessus et l’abusive erronée, institutionnelle, qui sort le DIF du contexte de travail de
l’entreprise et de la relation avec l’employeur.
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Les offres DIF des organismes de formation et des institutions publiques se
développent abusivement. C’est en contradiction avec l’objectif de répondre au besoin défini dans l’entreprise, par accord
employeur/salarié.
Il est faux de faire croire que le DIF est obligatoire. Il est malhonnête de faire craindre des départs massifs en DIF. Il est grave de
faire comme si le DIF n’était pas directement lié à la situation de travail et aux priorités de la profession.
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Le DIF relève de la formation continue tout au long de la vie des salariés et donc de la responsabilité directe du salarié et de
son employeur. Offrir des solutions « préfabriquées » est contraire à l’objectif de dialogue, de responsabilisation, de négociation des deux acteurs.
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La finalité du DIF dans le Bâtiment (1)
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Les modalités de financement
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Dans le Bâtiment, le DIF a pour première vocation d’accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion.
En seconde priorité, le DIF lui permet de bénéficier d’actions de formation à l’acquisition d’une qualification ou d’un
perfectionnement professionnels.
Le DIF a donc une vocation et des règles propres de mise en œuvre et de financement.
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L’AREF rembourse le DIF à l’entreprise sur le régime plan de formation
(0,74%) dans la limite du crédit correspondant versé à l’OPCA B.
Elle peut prendre en charge sur ses fonds mutualisés les DIF dits
prioritaires retenus par l’OPCA qui visent une action de formation technique, qui s’effectue hors temps de travail.
Le FAF.SAB rembourse le DIF à l’entreprise sur le régime plan de formation qu’il
mutualise.
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(1) Accord BTP du 13 juillet 2004
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Vigilance !
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Les offres abusives !
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L’employeur ne peut accorder et faire financer du DIF pour une action d’adaptation au poste (c’est le cas de la plupart des formations
liées à la sécurité de courte durée type habilitations CACES, FCOS.). L’OPCA ne remboursera pas.
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Des offres de modules de formation de 20 heures sont proposées sans vergogne par des organismes peu scrupuleux du respect de l’expression
de la demande et du résultat de la négociation entre le salarié et son employeur.
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LES RECOMMANDATIONS DE LA FFB
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Il faut placer le DIF dans les démarches de « Gestion des
compétences » et de « l’Entretien professionnel » obligatoire.
La formation continue tout au long de la vie repose sur le principe du
co-engagement de l’employeur avec chacun de ses salariés.
Pour nourrir leur entretien professionnel, l’employeur et le salarié peuvent utiliser des «référentiels de
compétences»(2) qui sont proposés par les Unions de la FFB et l’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications qui sera ouvert en Juin
2007.
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L’entreprise peut faire du DIF un outil de management et de développement des compétences de chacun de ses salariés.
L’initiative devrait venir du salarié mais le DIF se met en œuvre avec l’accord de l’employeur.
Une offre collective de formation serait contraire à l’esprit de la réforme et à la logique d’initiative du salarié et
donc de sa responsabilisation sur l’évolution de son « capital » compétences.
Nous recommandons de proposer d’utiliser le DIF chaque fois que souhaitable pour ne pas laisser grimper les compteurs
pour tous.
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Le DIF, affaire de relation entre le salarié et son employeur, relève de la formation
continue. Des institutions « étrangères » à l’entreprise tentent d’intervenir, en proposant des aides financières ciblées. Ce qui comporte des risques de mainmise indirecte sur
les cotisations.
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(2) demander le Support méthodologique de l’Entretien Professionnel élaboré par la FFB pour les entreprises de
Bâtiment
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QUESTIONS/REPONSES SUR LE DIF DANS LE BÂTIMENT
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Est-il transférable d’une entreprise à une autre ?
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Possible : 60% du crédit d’heure si, dans une entreprise de Bâtiment, si le salarié le demande
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‚Quelle est l’obligation d’information ?
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Une attestation annuelle de l’employeur (au 31/12) indique le crédit cumulé d’heures du DIF
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ƒQue se passe – il en cas de licenciement ?
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Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié peut demander à utiliser son DIF pendant le préavis. Le crédit DIF figure sur la lettre de
licenciement
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„Comment se calcule le DIF ?
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Au prorata si plus d’un an d’ancienneté en CDI, 4 mois pour les CDD, au prorata pour les temps partiels
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… Peut-on refuser une demande de DIF ?
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Oui – par écrit sous un mois - si elle est incohérente ou si elle gêne le bon fonctionnement de l’entreprise. Après 2 refus, le salarié
peut s’adresser au FONGECIF qui pourra satisfaire la demande s’il en a les moyens
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Par Rédaction
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Publié dans : Cotisations/Remboursements
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Jeudi 25 janvier 2007
L’entretien professionnel, dispositif nouveau issu de l’ANI, est un outil clé au service de l’entreprise afin de lui permettre de recueillir les besoins de formation, de les individualiser et de développer une gestion des compétences.
La tenue d’un entretien professionnel, au moins tous les deux ans, est une nouvelle obligation pour l’employeur et concerne les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
L’entretien professionnel doit permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel, à partir de ses souhaits d’évolutions, de ses aptitudes et des besoins de l’entreprise. L’entretien professionnel est un outil de dialogue permettant l’émergence des besoins de formation, qui pourront être pris en compte, par la suite, au titre du plan de formation ou de la période ou du droit individuel à la formation.
L’entretien a lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle.
Les modalités pratiques de mise en œuvre de l’entretien appartiennent à l’entreprise. L’entretien professionnel peut être réalisé lors de l’entretien annuel quand il existe ou faire l’objet d’un entretien spécifique.
La conduite des entretiens et leurs enjeux sur la gestion des compétences suppose une préparation préalable de l’encadrement.
Afin d’optimiser les entretiens professionnels, les entreprises peuvent former les personnes en charge de leur réalisation.
Nous avons demandé au CAFOC de construire 2 projets de formation spécialement adaptés aux entreprises du BTP, un pour les dirigeants et un pour l'encadrement de proximité
Le coût pédagogique de ces formations sera pris en charge sur la mutualisation
Vous pouvez télécharger ces 2 programmes de formation à l'aide des liens suivants
Par Rédaction
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Publié dans : Info-stages
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Mercredi 17 janvier 2007
La Profession connaît un taux d'environ 10% de ses effectifs en situation d'illettrisme. On en recenserait environ 60 000. L'introduction récente dans le code du travail des actions de lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage du français comme action de formation (L. 900-6) répondait à un souci d'incitation à l'égard des entreprises et des organisations professionnelles. Dans le Bâtiment, une partie du public potentiellement concerné par de telles dispositions dispose d'un niveau correct de formation initiale et ne rencontre pas ou peu de difficultés dans sa propre langue, ce qui est le cas pour les personnes les plus qualifiées arrivées récemment en France. En revanche, une partie beaucoup plus importante éprouve des difficultés liées à un niveau de formation initiale insuffisant. Il est complexe dans ce cadre d'établir un état des lieux précis, d'autant plus que les salariés ont souvent recours à des stratégies de contournement, qui leur permettent d'assurer leur mission. Pourtant, l'absence de maîtrise du français et l'illettrisme sont de plus en plus un obstacle à l'insertion dans l'emploi et à l'évolution professionnelle, notamment pour le petit encadrement de chantier.
Sans soutien approprié, de nombreuses entreprises de la Profession ne sont pas en mesure de s'engager dans la démarche, non pas faute de bonne volonté, mais faute de savoir-faire pour intégrer ce type d'action dans leur politique de formation.
Une étude spécifique a été demandée par le GFC BTP à l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANCLI) Nous ne manquerons pas de vous informer ici même des résultats à venir et des actions qui en découleront.
Par Rédaction
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Publié dans : Plan de formation
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Lundi 15 janvier 2007
Gironde : 2,99 % Marmande/Agen : 5,24% Bergerac : 1,63% Périgueux : 1,63% Pau : 6,15% Bayonne : 6,34% Mont de Marsan : 3,29%
FORMATION CONTINUE
Ligne 19 de la taxe professionnelle
Libourne : 0,04 %
Par Rédaction
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Publié dans : Cotisations/Remboursements
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Mercredi 3 janvier 2007
Depuis le 2 janvier l'organisation de l'Aref a changé pour s'adapter à la demande de nos adhérents et partenaires.
Chaque entreprise, et ses salariés, ont dorénavant deux contacts uniques à l'AREF, un conseiller et une assistante, ainsi qu'une ligne téléphonique dédiée :
Travaux publics : Eric Van Paemelen et Nathalie Mercier au 05 56 01 31 97
Bâtiment 24 et 33 : Cyrille Besnard et Christine Loreni au 05 56 01 31 96
Bâtiment 40, 47 et 64 : Philippe Périand et Virginie Benech au 05 56 01 31 98
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